Het is een veelvoorkomende uitdaging: als je een nieuwe, leidinggevende functie krijgt, zul je het moeten doen met het team dat je overerft. Hoe bouw je een effectief team?
Een team ombouwen en effectiever maken is als een vliegtuig repareren dat in volle vlucht is, zegt IMD-prof Michael Watkins: de motoren moeten blijven draaien terwijl je ze repareert.
De meeste methoden en hulpmiddelen voor teamopbouw gaan ervan uit dat je van nul af aan kunt beginnen. Met dit raamwerk kun je bestaande teams – je eigen team – transformeren.
Het team beoordelen als leidinggevende
Als je een bestaand team onder je hoede krijgt, is het zaak om snel te bepalen wat voor vlees je in de kuip hebt.
Ga systematisch te werk en expliciteer aan welke criteria je team moet voldoen:
- Welke kwaliteiten moeten mensen hebben om de uitdagingen te lijf te gaan waarmee het team zich geconfronteerd ziet?
- Hoe belangrijk zijn diversiteit en complementariteit in de groep?
- Welke teameigenschappen denk je te kunnen aanpassen door jouw leiderschap? Sommige zaken zijn maakbaar, zoals engagement en focus. Maar niet alles, bijvoorbeeld betrouwbaarheid.
Teamwork stimuleren
Kijk ook naar de mate waarin – en voor welke taken – je mensen als team moeten samenwerken of losser van elkaar kunnen opereren. Dat geeft je inzicht in hoe belangrijk het is dat je ze stimuleert tot meer teamwork.
Een effectief assessment bestaat uit een mix van 1-op-1-meetings en teammeetings, aangevuld met input van centrale stakeholders van buiten het team (zoals klanten, leveranciers en collega’s). Kijk ook naar de individuele conduitestaten en prestatiebeoordelingen van de teamleden.
Het team omvormen
Daarna moet je het team omvormen – uiteraard binnen de beperkingen die worden opgelegd door de organisatiecultuur, je mandaat en het beschikbare talent.
Wat je uiteindelijk wilt, is high-performance gedrag.
Wat je uiteindelijk wilt, is high-performance gedrag: mensen wisselen vrijelijk info uit, gaan soepel en effectief met conflicten om, lossen problemen creatief op, ondersteunen elkaar, treden naar buiten toe als eenheid op zodra beslissingen zijn genomen.
Hoe realiseer je high-performance gedrag?
Je kunt zulk gedrag stimuleren door je op het volgende te richten:
Teamsamenstelling
Onderpresteerders en teamleden met capaciteiten die je op dat moment niet nodig hebt, vervang je natuurlijk het liefst. Maar zoals gezegd is dat vaak geen optie. Er zijn andere mogelijkheden. Je kunt in elk geval geduldig het reguliere verloop afwachten. Je kunt in de gaten houden of er elders geschikte posities in de organisatie zijn voor mensen die niet goed binnen het team passen. En je kunt high potentials nieuwe rollen en verantwoordelijkheden geven.
Niets meer missen?
Schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief
AlignmentÂ
Iedereen moet zich bewust zijn van de doelen en richting. De teamleden moeten het eens zijn over de vier basisvragen:
- Wat is het te bereiken resultaat? Spel dit uit via je missie, doelen en metrics.
- Waarom willen we dit resultaat behalen? Hier komen je visiestatement en incentives kijken.
- Hoe gaan we het doen? Strategie, plannen, activiteiten.
- Wie gaat wat doen? Rollen en verantwoordelijkheden.
Manier van werken
Overweeg vanaf het begin hoe en wanneer mensen bij elkaar komen om het werk te doen. Je kunt bijvoorbeeld:
- het aantal kernleden van het team vergroten of verkleinen,
- subteams opzetten,
- meetings aanpassen qua soort en frequentie,
- meetings anders runnen,
- nieuwe follow-upprotocollen ontwerpen.
Zulke veranderingen kunnen de teamperformance sterk verbeteren, blijkt uit onderzoek. Helaas blijven veel nieuwe teamleiders op de oude manier doorwerken of brengen ze slechts kleine aanpassingen aan.
Bron: Harvard Business Review, juni 2016
